Milton Pignataro Ramos da Silva 
Não é de hoje que as empresas entenderam que, se pretendem continuar crescendo, precisam constantemente buscar melhorias. É a tal da melhoria contínua, realidade para uns, utopia para outros e fonte de inspiração para todos.
Para entender o processo de melhoria e alta performance, precisamos olhar para os protagonistas da atividade: as pessoas que compõem um time.
Por definição, um time é um grupo de pessoas que trabalham unidas para alcançar um objetivo em comum. Entretanto, a quantidade e qualidade do trabalho até atingir o sucesso pode variar bastante e conhecer a dinâmica que rege o trabalho em equipe pode ser o fator determinante para a entrega de um serviço adequado ou “fit-for-purpose”.
Um dos pioneiros no estudo do comportamento de times foi o Dr. Bruce Wayne Tuckman, que em 1965 apresentou seu estudo sobre trabalho em equipe. Esse estudo ficou conhecido como modelo de Tuckman, e explica em 4 passos distintos (forming, storming, norming e performing) como a dinâmica do trabalho em equipe funciona.
1. Fases do modelo de Tuckman
De forma resumida, estes passos são:
Forming (Formação): É a fase de formação do grupo e/ou definição de metas e objetivos.
Storming (Confrontação): Fase de baixo rendimento, aonde o time ainda está se organizando ao redor do serviço e alguns conflitos de atividades e papéis ainda podem ser percebidos.
Norming (Normatização): Neste ponto o time já se organizou para atender o serviço e os conflitos foram resolvidos. Isso tem impacto direto no desempenho que começa mostrar sinais de melhora.
Performing (Atuação): Aqui o time alcançou um alto nível de alinhamento, o trabalho dos membros do time passa a ser complementar e o grupo reage à mudanças de maneira construtiva e coordenada.
Efeitos da mudança
Tuckman também notou que mudanças causam um impacto negativo na performance de um time, levando-o a retroceder à estágios anteriores, até que todos estejam habituados ao novo cenário e restabeleçam o alinhamento e voltem ao cenário de alto desempenho. Isso significa que qualquer mudança, mesmo que planejada afeta negativamente a equipe num primeiro momento.
Mudança Revolucionária
2. Tempo de convergência
No ímpeto de atingir melhores resultados, muitas organizações acabam optando por uma reengenharia quase que completa de seus processos e práticas. O que pode não ter sido previsto é que, quanto maior a mudança, maior o desalinhamento causado no time e consequentemente, maior também o tempo de transição de forming e storming para o norming e performing. Aumentando o tamanho da curva ou “J” como também é conhecida.
Mudança Evolucionária
O método lean sugere que, para amenizar os impactos negativos de uma mudança, que esta seja implementada fracionadamente, resultando assim em “pequenos J” aos quais o time pode se reorganizar com mais agilidade, retornando ao estágio de alta performance com mais rapidez.
3. Comparativo entre convergências
A implementação e sustentação deste cenário entretanto, está longe de ser óbvia ou fácil. É preciso que a organização tenha um bom conhecimento de seus processos, como eles afetam seus serviços e como tudo isso traz valor para o cliente. Com isso a identificação do produto mínimo viável (MVP) é possivel, o que facilita mapear qual a menor mudança necessária para que se obtenha valor agregado ao produto final.
Realizando essa manobra de maneira sistêmica, atinge-se resultados expressivos, constantes e que não colocam em risco a moral da equipe ou a satisfação do cliente.
eSocial e a gestão de mudanças
Em processos evolutivos ou faseados, a adequação às novas regulamentações fica mais fácil se iniciada o mais cedo possível. Dessa maneira existem menos regras iniciais a se adequar, diminuindo o tamanho da curva. Isso permite maior foco em menos mudanças o que faz o time executor, neste caso o RH, convergir em uma janela menor de tempo. Postergar a mudança pode forçar a organização a absorver uma maior quantidade de mudanças de uma vez, limitando sua capacidade de realizar a mudança em fases.
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